哺乳期员工入职该给哺乳假么

一、"哺乳期员工应该拥有法定的哺乳假吗？"

如何提取住房公积金，首先,住房公积金的提取程序为:

1、职工的住房公积金的提取,首先可以向单位来提出申请,经单位经过审核属实后,填写《住房公积金的提取申请书》（一式二联）和《住房公积金的提取明细表》（一式二联）,加盖公章以及财务的印鉴;

2）缴存单位的经办人员或者职工个人应持本人身份证的原件以及复印件、《住房公积金的提取申请书》、《住房公积金的提取明细表》及相关的证明材料的原以及复印件,到公积金的核心来办理提取;

3、经办人员或者职工个人要将转账支票等交回到单位的财务部门,财务部门要按所列的金额来给付职工现金。职工用来偿还个人的自住住房的贷款的,职工以及其配偶都可以提取住房的公积金,用于偿还贷款的本息。每年都可提取一次直到贷款已经结清为止。累计的提取总额不能超过贷款的本息和。其次,符合下列的情形之一,并能按照规定来提供合法、有效的证明的职工,可以申请提取个人的住房公积的金账户内的存储的余额:（一）购买、建造、翻建、大修自住住房的;（二）达到国家法定离退休年龄,或已正式办理了离退休手续的；（三）完全丧失劳动能力,并与所在单位终止劳动关系的;（四）出境定居的;（五）偿还购买自住住房贷款本息的;（六）支付自住房屋房租超出家庭月工资收入15%以上部分的;（七）正在享受城镇居民较低生活保障待遇的;（八）本人、配偶及其直系亲属因重大疾病造成家庭生活严重困难的;（九）遇到突发事件,造成家庭生活严重困难的;（十）连续失业两年以上,家庭人均月收入低于本地区较低工资收入,家庭生活严重困难的;（十一）职工在职去世,有继承人或受遗赠人领取的;（十二）职工为农业户口或非本市户口并与所在单位终止劳动关系的。再次,提取额度和次数:（一）属于上述提取条件中第（一）、（五）项提取情形的,账面留存最近三个月缴存额,取至百元位整数;属于上述提取条件中第（二）、（三）、（四）、（十）、（十一）、（十二）项提取情形的,公积金本息一次结清,同时注销职工个人账户;（二）属于上述提取条件中第（六）项提取情形的,每年办理一次提取手续,在账面留存最近三个月缴存额前提下,提取额为（月租金-家庭月工资收入×

15%）×

12,提取至百元位整数;（三）属于上述提取条件中第（七）项提取情形的,在职职工每年办理一次提取手续,提取时按账面余额留存十元及角分余额,提取至整数;与单位终止劳动关系的职工,提取时做销户处理;（四）属于上述提取条件中第（八）、（九）项提取情形的,职工家庭应负担费用超出家庭成员公积金账户余额的,提取时按账面余额留存十元及角分余额,提取至整数;职工家庭应负担费用小于家庭成员公积金账户余额的,提取额不得超过应负担费用,提取至整数。属于第八项提取情形的,一年办理一次提取手续;属于第九项提取住房公积金情形的,同一事项只办理一次提取手续。（一）职工购买、建造、翻建、大修自住住房,无个人住房贷款的,提取办理时限为自合同签定之日起或事项发生之日起一年内,只办理一次提取手续,超过时限不再受理;（二）职工购买、建造、翻建和大修自住住房所需资金,提取本人住房公积金账户余额不足的,可提取其配偶住房公积金账户存储余额,仍不足的,在自愿资助的前提下,还可提取其子女或父母住房公积金账户存储余额,累计提取总额不能超过购建房总价款。（三）职工偿还个人自住住房贷款的,职工及其配偶均可提取住房公积金,用于偿还贷款本息。每年可提取一次直至贷款结清为止。累计提取总额不得超过贷款本息和。较后,为您提供住房公积金提取程序:

1、职工住房公积金提取,首先向单位提出申请,经单位审核属实后,填写《住房公积金提取申请书》（一式二联）和《住房公积金提取明细表》（一式二联）,加盖公章及财务印鉴;

2、缴存单位经办人员或职工个人持本人身份证原件及复印件、《住房公积金提取申请书》、《住房公积金提取明细表》及相关证明材料的原件及复印件,到公积金核心办理提取;

3、经办人员或职工个人将转账支票交回单位财务部门,财务部门按所列金额给付职。提取住房公积金需要向单位提出申请,开具证明,才可以提取住房公积金。如果是通过公积金贷款买房,则夫妻双方均可以提取,每年提取一次。

二、哺乳期员工入职是否有哺乳假？

解决不给抚养费的办法有

1.可以向作出生效法律文书的人民法院反映，由人民法院对不执行判决的当事人进行教育、警告，督促其履行抚养子女的义务。

2.如果对方仍然不听劝告，不接受教育，拒不执行判决的，《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》第19条第2款，“发生法律效力的具有给付赡养费、扶养费、抚育费的法律文书、民事制裁决定书，以及刑事附带民事判决、裁定、调解书，由审判庭移送执行机构执行。”也就是说，人民法院可以依职权直接启动强制执行程序。或者直接抚养一方直接向人民法院申请强制执行，由法院强制执行对方。强制执行的办法一是提取、扣留被申请人的储蓄存款或工资等劳动收入。二是查封、扣押、冻结、变卖被申请人的财产。因此，只要对方具有支付能力，就可以通过人民法院的强制执行措施强制其履行抚养费给付义务。

听律网引用法规
[1]《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》 第19条

三、哺乳期员工入职有哺乳假

步骤一生育第一个子女的，应当到女方工作单位（无工作单位的到户籍所在地居民、村民委员会）领取《生育服务证》。　　步骤二填写夫妻双方基本情况后，由双方工作单位（无工作单位的由户籍所在地居民、村民委员会）签署意见并盖章。　　步骤三由女方户籍所在地乡（镇）人民政府、街道办事处审核并对《生育服务证》统一登记、编号、加盖公章后，交由当事人保存。特殊情况对于想要生育第二个子女的夫妻，应当按照办理生育第一个子女的《生育服务证》程序申报，经乡（镇）人民政府、街道办事处审核后报区（县）计划生育行政部门或市计划生育行政部门审批后，发给生育第二个子女的《生育服务证》，同时收回生育第一个子女的《生育服务证》。上述就是对于准生证在哪里办的相关解答。更多相关知识请咨询听律网网专业律师为您做进一步的解答和分析。

四、哺乳期入职员工有哺乳假吗？

违反交通运输管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；交通运输肇事后逃逸或者有其他特别恶劣情节的，处三年以上七年以下有期徒刑；因逃逸致人死亡的，处七年以上有期徒刑。<<道路交通事故处理办法>>第三十六条 损害赔偿的项目包括医疗费、误工费、住院伙食补助费、护理费、残疾者生活补助费、残疾用具费、丧葬费、死亡补偿费、被扶养人生活费、交通费、住宿费和财产直接损失。这就是无证酒驾撞死人怎么判的规定。　　前款规定的赔偿项目应当按照实际情况确定，并一次性结算费用。

五、招聘哺乳期员工需要给哺乳假吗？

关于工伤保险公司怎么赔偿标准这个问题，已经被认定为工伤，单位和工伤保险会按照如下项目向受害职工支付费用

1、企业会给其支付（一）治疗工伤期间的工资福利;（二）等级伤残每月的伤残津贴。除此，若之后终止或解除劳动合同，还会享受一次性伤残就业补助金。

2、工伤保险基金会支付如下费用（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用;（二）住院期间的伙食补助费;（三）交通食宿费用;（四）安装配置伤残辅助器具所需的费用;（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确定的生活护理费;（六）一次性伤残补助金;（七）劳动能力鉴定费。

六、哺乳期员工入职是否应该给哺乳假？

在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。哺乳时间是每个生育女职工都有权享受的。其他法律法规也有相关规定，规定与上述差不多。各省也有不同的规定，比如四川省《四川省贯彻实施〈女职工劳动保护规定〉办法》，符合计划生育规定的女职工产假期满后，因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远的，经本人申请、单位批准，可请哺乳假6个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的80%发给，不影响晋级、调工资，并计算工龄。对于女职工较集中的用人单位，还应本单位实际，建立哺乳室、托儿所或幼儿园、女职工卫生室、孕妇休息室等妇幼保健设施，并妥善解决女职工在生理、哺乳、照料婴儿等方面的困难。

七、"员工过产假、哺乳期因职位变动、薪水不变而离职，需补发薪资"

在劳动合同订立阶段，劳资两方处于一种谈判状态，两方通过商量确定劳动者的工作职位，一经确定即对劳资两方当事人产生约束力。rn　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有肯定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，一方对员工的职位变动作出安排。rn　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资两方的种种原由，两方在劳动合同履行经过中变换合同特别是工作职位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议牵涉的法律问题有必要进行梳理。rn　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。rn　　事先商定可否有效rn　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中商定这样的条款“公司有权经营情况任意调整员工的工作职位，员工须无要求接受”，而用人单位也正是基于这种商定对劳动者的工作职位进行随意变动。rn　　那么，这种商定可否合法有效？可否有这样的商定，用人单位就能够任意调整劳动者的工作职位呢？rn　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。rn　　关于劳动合同中商定调岗的条款可否合法，实践中主要有三种观点。rn　　第一种观点认为，合同中商定可随意调岗决裂法。rn　　　《劳动合同法》　第三十五条限定，在通常情况下，用人单位调整工作职位应当与劳动者商量一致，并且以书面形式确认。劳动合同中商定的任意调岗条款违背了商量一致变换原则，并突破了法定一方调岗的限制情形，因此商定无效。rn　　第二种观点认为，合同中商定可随意调岗合法。rn　　劳动合同商定“公司可需要对员工职位进行调整”，应当理解为两方真实的意思表示，应应予当事人之间自由商量。劳动合同商定的条款对两方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，两方均应履行。rn　　持这种观点的借口还在于以下两点rn　　首先，由于调岗条款是两方依法商定的，对此问题又不能律的禁止性限定，因此该商定条款能够成为劳动合同的一部分，视为对工作的增加限定，与其它必备条款并无轻重之分。rn　　其次，由于商定条款是事先经商量一致确定的，因此再进行调岗仍隶属劳动合同的履行。rn　　第三种观点认为，虽然合同中能够如此商定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同商定就能够随意调整，要具体情形具体判断。rn　　工作职位变换通常应以商量一致为原则，在具有“充足合法性”的情形下，用人单位也能够一方变换劳动者工作职位。rn　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。rn　　笔者认为，法律虽限定了两方商量一致可变换劳动合同，但商量一致并非变换工作职位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合法的情况下正常行使经营管理职权。rn　　首先，工作职位变换应以商量一致为原则。rn　　《劳动合同法》　第三十五条限定“用人单位与劳动者商量一致，能够变换劳动合同商定的。变换劳动合同，应当采用书面形式。变换后的劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在通常情况下，变换劳动者的工作职位需要经过劳资两方商量一致，并以书面形式确认。rn　　其次，用人单位一方变换劳动者工作职位需具有“充足的合法性”。rn　　然而，什么变动具有充足合法性，在理论和实务中都有分别的认识，很难给出一个统一的裁判准则。rn　　　《劳动合同法》　第四十条第一项和第二项之限定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水后，能够解除劳动合同rn　　

1、劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；rn　　

2、劳动者不能胜任工作，经过训练或者调整工作职位，仍不能胜任工作的。rn　　笔者认为，　《劳动合同法》　第四十条第一项和第二项之限定，事实上上用人单位是被赋予了肯定的一方变换权，在这两种情况下调整劳动者的工作职位也应当被认定为具有“充足的合法性”。rn　　实践中还有一些情形可否构成合法性，也颇有争议。rn　　比如同一部门的员工结婚，用人单位可否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？rn　　对于一些牵涉商业秘密工作职位的劳动者，在其去职前，用人单位可否有权对其进行调岗，使其“脱密”？rn　　用人单位可否能够以劳动者存在违纪或者失职做法为因，对劳动者进行调岗？rn　　笔者认为，这三种情形能够构成用人单位一方调岗的合法借口。rn　　商定不明能否调岗rn　　职位商定宽泛，可否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中时常碰到的问题。rn　　工作职位通常是劳动者工作的重要体现形式，而工作又是劳动合同的必备条款。rn　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作职位商定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中商定的工作职位是“秘书”，而无具体商定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的商定，用人单位就有权在分别的部门之间对劳动者进行变动，让劳动者在分别的部门担任秘书？rn　　还比如，有的用人单位与劳动者商定的工作职位只明确了职能方向，如“财务”，而未商定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的商定，用人单位就能够在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？rn　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的职位商定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位能够在分别部门之间随意对劳动者的工作职位进行调整，劳动者工作职位的确定应当以事实上履做法原则。rn　　实践中，随着时间的推进，劳资两方权利义务的变换在不断进行，劳资两方不断达到合意，甚至是一系列合意，共有推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部与真正面目。rn　　劳资关系中的一系列合意，由事实上履行的事实经过所反映。书面合同事实上上只是劳资关系运行经过中的一个小的片断，有赖于事实上履行进行增加。在劳动合同的履行经过中，事实上履行原则应当优先于书面商定。rn　　事实上履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变换、消灭的经过中，两方事实上履行的构成法律调整的劳动关系两方的权利义务。在劳动关系运行经过中，应优先以事实上履行的确定为两方的劳动权利义务。rn　　以此理论为基础，我俩能够分析得出结论虽然劳动合同中有宽泛的商定，并不意味着用人单位就能够在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作职位，在具体调整时，还要以“充足合法性”为依据。rn　　调岗时能否调薪rn　　如果单位能够调整员工的工作职位，可否意味着用人单位也能够同时调整其劳动报酬？rn　　从《劳动合同法》的限定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备，因此，在通常情况下，劳资两方如果变换劳动报酬也需两方商量一致。rn　　既然在具有“充足合法性”的情况下，用人单位能够对劳动者的工作职位进行调整，那么用人单位一方面调整劳动者的工作职位，可否意味着也能够对劳动报酬进行一方调整呢？rn　　工作职位调整后，如果劳动者分别意调整劳动报酬，应怎样处置？rn　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，分别的工作职位往往对应分别的薪酬待遇。rn　　工作职位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。rn　　能够说，用人单位一方调整劳动者的工作职位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作职位的调整就失去了现实意义。rn　　笔者认为，劳动报酬的变换应当附随于工作职位的变换。职位变换的，相对应的劳动报酬也能够进行变换。rn　　劳动者的职位调整后，用人单位能够新职位所处的职位和薪酬体系的准则来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。rn　　不接受能否视为翘班rn　　劳动者不服从单位的调岗，无去工作职位就职，可否能够认定为翘班，从而依据劳动法规和公司的规章进行处置？rn　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接无去单位工作，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原职位上。rn　　那么劳动者的上述做法能否认定为翘班，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者裁判也并不一致。rn　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。rn　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定决裂法，劳动者不到单位工作隶属合法的对抗，不能认定为翘班。rn　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤无必然关系，法律没限定不服从调岗就能够不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不工作，因此，即使用人单位的调岗决裂法，劳动者也应到单位工作而不能拒不出勤，否则就能够认定为翘班。rn　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。rn　　一种观点认为，不顾用人单位的调岗可否合法，劳动者都应当到职位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为翘班。rn　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗决裂法，那么无论劳动者可否到职位任职，只要劳动者去单位工作，就不能认定为翘班。rn　　对于上述两种情形可否能够认定为翘班，笔者认为，首先需要界定用人单位的一方调岗可否合法。rn　　在用人单位调整劳动者的职位的这一做法合法的前提下，只要劳动者无去工作职位任职，不顾劳动者可否去单位工作，都能够认定为翘班。rn　　而在用人单位调岗决裂法的情形下，劳动者无去单位工作或者虽到单位工作但不到职位任职，都不可认定为翘班。rn　　但是，由于可否合法隶属事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的无去工作来对抗。rn　　否则一旦公司的调岗得到认可，就会陷自己于十分不利的境地。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[1]《劳动合同法》 第四十条
[1]《劳动合同法》 第四十条

八、哺乳期女职工被辞退是否合法？

《劳动法》规定“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同”;《女职工劳动保护规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”;《妇女权益保障法》规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议

九、哺乳期妇女的工作限制及薪酬待遇

哺乳期 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。 女职工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天；

12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。

十、新入职的哺乳期员工有哺乳假吗？

为了维护女职工的合法权益，保护女职工在生产劳动中的安全和健康，推动计划生育，促进优生优育，提高民族素质，国家制定了女职工哺乳假的规定。具体如下女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。

1、《女职工劳动保护特别规定》第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

1（已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行）

听律网引用法规
[1]《女职工劳动保护特别规定》 第九条