招聘哺乳期员工需要给哺乳假吗？

一、招聘哺乳期员工需要给哺乳假吗？

关于工伤保险公司怎么赔偿标准这个问题，已经被认定为工伤，单位和工伤保险会按照如下项目向受害职工支付费用

1、企业会给其支付（一）治疗工伤期间的工资福利;（二）等级伤残每月的伤残津贴。除此，若之后终止或解除劳动合同，还会享受一次性伤残就业补助金。

2、工伤保险基金会支付如下费用（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用;（二）住院期间的伙食补助费;（三）交通食宿费用;（四）安装配置伤残辅助器具所需的费用;（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确定的生活护理费;（六）一次性伤残补助金;（七）劳动能力鉴定费。

二、哺乳期员工入职有哺乳假吗

解决不给抚养费的办法有

1.可以向作出生效法律文书的人民法院反映，由人民法院对不执行判决的当事人进行教育、警告，督促其履行抚养子女的义务。

2.如果对方仍然不听劝告，不接受教育，拒不执行判决的，《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》第19条第2款，“发生法律效力的具有给付赡养费、扶养费、抚育费的法律文书、民事制裁决定书，以及刑事附带民事判决、裁定、调解书，由审判庭移送执行机构执行。”也就是说，人民法院可以依职权直接启动强制执行程序。或者直接抚养一方直接向人民法院申请强制执行，由法院强制执行对方。强制执行的办法一是提取、扣留被申请人的储蓄存款或工资等劳动收入。二是查封、扣押、冻结、变卖被申请人的财产。因此，只要对方具有支付能力，就可以通过人民法院的强制执行措施强制其履行抚养费给付义务。

听律网引用法规
[1]《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》 第19条

三、"新入职的哺乳期员工有哺乳假吗？"

你的问题我在听律网的解答如下你好，关于最新职务侵占罪立案标准是怎样的，以下你可以看看职务侵占罪量刑标准　　刑法条文第二百七十一条 公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役;数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。　　国有公司、企业或者其他国有单位中从事公务的人员和国有公司、企业或者其他国有单位委派到非国有公司、企业以及其他单位从事公务的人员有前款行为的，依照本法第三百八十二条、第三百八十三条的规定定罪处罚。　　第一百八十三条 第一款 保险公司的工作人员利用职务上的便利，故意编造未曾发生的保险事故进行虚假理赔，骗取保险金归自己所有的，依照本法第二百七十一条的规定定罪处罚。　　

1、法定刑在五年以下有期徒刑、拘役幅度的量刑起点和基准刑　　利用职务上的便利，非法侵占本单位财物，犯罪数额达到“数额较大”起点一万元的，可以在三个月拘役至六个月有期徒刑幅度内确定量刑起点。在量刑起点的基础上，犯罪数额每增加一千八百元，可以增加一个月刑期，确定基准刑。　　

2、法定刑在五年以上有期徒刑幅度的量刑起点和基准刑　　利用职务上的便利，非法侵占本单位财物，犯罪数额达到“数额巨大”起点十万元的，可以在五年至六年有期徒刑幅度内确定量刑起点。在量刑起点的基础上，犯罪数额每增加一万元，可以增加一个月刑期，从而确定基准刑。　　

3、有下列情形之一的，可以相应增加刑罚量，调节基准刑，但累计增加的刑罚量不得超过基准刑　　

1、职务侵占行为严重影响生产经营或者造成其他严重损失的，可以增加基准刑的30%以下;两种情形同时具备的，可以再增加基准刑的10%以下;　　

2、多次职务侵占的，可以增加基准刑的20%以下;　　

3、职务侵占用于预防、控制突发传染病疫情等灾害款物的，可以增加基准刑的20%以下;　　

4、职务侵占救灾、抢险、防汛、优抚、扶贫、移民、救济款物以及募捐款物的，可以增加基准刑的20%以下;　　

5、职务侵占的款项用于吸毒、赌博等违法犯罪活动的，可以增加基准刑的20%以下。　　

4、确因治病、学习等生活急需而实施职务侵占的，可以减少基准刑的20%以下。如您情况比较复杂，听律网网也提供律师在线咨询服务，欢迎你询听律网网专业律师。

四、员工产后休哺乳假申请哺乳假规定是什么？

1、哺乳假与每天一小时的哺乳时间是两个概念。哺乳假是指女方产假期满后服务婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给于6个半月的哺乳假。

2、女方产假期满后，用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间，这个叫做哺乳时间，其视作工作时间。

五、员工哺乳假不包括产假。

员工哺乳假包括产假吗回答是《女职工劳动保护特别规定》明确规定，只要在我国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

六、哺乳期公司能否随意转岗？

　　劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得单方面变更劳动合同，劳动者不能胜任工作，劳动者可以调整劳动者的工作岗位，需要从照顾孕妇的角度进行调整，劳动者和用人单位没有签订劳动合同，劳动者可以向用人单位主张未签劳动合同
第二个月起的双倍工资。
　　《劳动合同法》　　
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。　　
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同　　
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。　　
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿　　
（一）劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的；　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　
（四）用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的；　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　
（六）依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的；　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[2]《劳动合同法》 第四十条
[3]《劳动合同法》 第四十六条
[4]《劳动合同法》 第三十八条
[5]《劳动合同法》 第三十六条
[6]《劳动合同法》 第四十条
[7]《劳动合同法》 第四十一条
[8]《劳动合同法》 第四十四条
[9]《劳动合同法》 第四十四条
[10]《劳动合同法》 第四十七条

七、"员工产假、哺乳期因职位变动、薪水不变不来工作，单位若辞掉或炒鱿鱼，须补休"

在劳动合同订立阶段，劳资两方处于一种谈判状态，两方通过商量确定劳动者的工作职位，一经确定即对劳资两方当事人产生约束力。rn　　然而在劳动合同订立后，由于劳动者与用人单位之间存在着人身关系的隶属性，用人单位对劳动者享有肯定的指挥、管理和监督权。实践中，单位往往会基于自己的优势地位，一方对员工的职位变动作出安排。rn　　通常情况下，完全依照最初的合同履行，这是劳动合同履行的最完美状态，然而由于现实生活的复杂性以及劳资两方的种种原由，两方在劳动合同履行经过中变换合同特别是工作职位的情况十分常见。因此，调岗成了引发劳动争议的重灾区，对于调岗劳动争议牵涉的法律问题有必要进行梳理。rn　　笔者结合自己的办案实务，对调岗劳动争议的常见问题进行一番解析。rn　　事先商定可否有效rn　　许多用人单位会与劳动者在劳动合同中商定这样的条款“公司有权经营情况任意调整员工的工作职位，员工须无要求接受”，而用人单位也正是基于这种商定对劳动者的工作职位进行随意变动。rn　　那么，这种商定可否合法有效？可否有这样的商定，用人单位就能够任意调整劳动者的工作职位呢？rn　　实践中，这一条款的法律效力颇有争议。rn　　关于劳动合同中商定调岗的条款可否合法，实践中主要有三种观点。rn　　第一种观点认为，合同中商定可随意调岗决裂法。rn　　　《劳动合同法》　第三十五条限定，在通常情况下，用人单位调整工作职位应当与劳动者商量一致，并且以书面形式确认。劳动合同中商定的任意调岗条款违背了商量一致变换原则，并突破了法定一方调岗的限制情形，因此商定无效。rn　　第二种观点认为，合同中商定可随意调岗合法。rn　　劳动合同商定“公司可需要对员工职位进行调整”，应当理解为两方真实的意思表示，应应予当事人之间自由商量。劳动合同商定的条款对两方具有拘束力，应该遵循意思自治的原则，两方均应履行。rn　　持这种观点的借口还在于以下两点rn　　首先，由于调岗条款是两方依法商定的，对此问题又不能律的禁止性限定，因此该商定条款能够成为劳动合同的一部分，视为对工作的增加限定，与其它必备条款并无轻重之分。rn　　其次，由于商定条款是事先经商量一致确定的，因此再进行调岗仍隶属劳动合同的履行。rn　　第三种观点认为，虽然合同中能够如此商定，但在具体调岗时不能一味地认为有合同商定就能够随意调整，要具体情形具体判断。rn　　工作职位变换通常应以商量一致为原则，在具有“充足合法性”的情形下，用人单位也能够一方变换劳动者工作职位。rn　　对上述观点，笔者更倾向于第三种。rn　　笔者认为，法律虽限定了两方商量一致可变换劳动合同，但商量一致并非变换工作职位和薪酬的唯一途径，法律同样应当保障用人单位在合法合法的情况下正常行使经营管理职权。rn　　首先，工作职位变换应以商量一致为原则。rn　　《劳动合同法》　第三十五条限定“用人单位与劳动者商量一致，能够变换劳动合同商定的。变换劳动合同，应当采用书面形式。变换后的劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在通常情况下，变换劳动者的工作职位需要经过劳资两方商量一致，并以书面形式确认。rn　　其次，用人单位一方变换劳动者工作职位需具有“充足的合法性”。rn　　然而，什么变动具有充足合法性，在理论和实务中都有分别的认识，很难给出一个统一的裁判准则。rn　　　《劳动合同法》　第四十条第一项和第二项之限定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水后，能够解除劳动合同rn　　

1、劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；rn　　

2、劳动者不能胜任工作，经过训练或者调整工作职位，仍不能胜任工作的。rn　　笔者认为，　《劳动合同法》　第四十条第一项和第二项之限定，事实上上用人单位是被赋予了肯定的一方变换权，在这两种情况下调整劳动者的工作职位也应当被认定为具有“充足的合法性”。rn　　实践中还有一些情形可否构成合法性，也颇有争议。rn　　比如同一部门的员工结婚，用人单位可否有权对其中的一方进行调岗，调出该部门？rn　　对于一些牵涉商业秘密工作职位的劳动者，在其去职前，用人单位可否有权对其进行调岗，使其“脱密”？rn　　用人单位可否能够以劳动者存在违纪或者失职做法为因，对劳动者进行调岗？rn　　笔者认为，这三种情形能够构成用人单位一方调岗的合法借口。rn　　商定不明能否调岗rn　　职位商定宽泛，可否就意味着用人单位有权在较宽的范围内对劳动者进行调岗？这也是实践中时常碰到的问题。rn　　工作职位通常是劳动者工作的重要体现形式，而工作又是劳动合同的必备条款。rn　　实践中，不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作职位商定得比较宽泛，比如有的用人单位在劳动合同中商定的工作职位是“秘书”，而无具体商定是哪一个部门的秘书，那么是不是有了这种宽泛的商定，用人单位就有权在分别的部门之间对劳动者进行变动，让劳动者在分别的部门担任秘书？rn　　还比如，有的用人单位与劳动者商定的工作职位只明确了职能方向，如“财务”，而未商定具体是普通财务人员，还是财务总监、财务经理或者财务主管，那么是不是只要有了这种宽泛的商定，用人单位就能够在这个职能方向的范围内随意调整劳动者的具体级别？rn　　笔者认为，虽然劳动合同中将劳动者的职位商定为秘书，而未明确是哪个部门的秘书，但这并不意味着用人单位能够在分别部门之间随意对劳动者的工作职位进行调整，劳动者工作职位的确定应当以事实上履做法原则。rn　　实践中，随着时间的推进，劳资两方权利义务的变换在不断进行，劳资两方不断达到合意，甚至是一系列合意，共有推动劳资关系向前发展，也就是这一系列合意的整体才是劳资关系的全部与真正面目。rn　　劳资关系中的一系列合意，由事实上履行的事实经过所反映。书面合同事实上上只是劳资关系运行经过中的一个小的片断，有赖于事实上履行进行增加。在劳动合同的履行经过中，事实上履行原则应当优先于书面商定。rn　　事实上履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变换、消灭的经过中，两方事实上履行的构成法律调整的劳动关系两方的权利义务。在劳动关系运行经过中，应优先以事实上履行的确定为两方的劳动权利义务。rn　　以此理论为基础，我俩能够分析得出结论虽然劳动合同中有宽泛的商定，并不意味着用人单位就能够在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作职位，在具体调整时，还要以“充足合法性”为依据。rn　　调岗时能否调薪rn　　如果单位能够调整员工的工作职位，可否意味着用人单位也能够同时调整其劳动报酬？rn　　从《劳动合同法》的限定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备，因此，在通常情况下，劳资两方如果变换劳动报酬也需两方商量一致。rn　　既然在具有“充足合法性”的情况下，用人单位能够对劳动者的工作职位进行调整，那么用人单位一方面调整劳动者的工作职位，可否意味着也能够对劳动报酬进行一方调整呢？rn　　工作职位调整后，如果劳动者分别意调整劳动报酬，应怎样处置？rn　　劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价（即薪酬待遇）的权利义务关系，分别的工作职位往往对应分别的薪酬待遇。rn　　工作职位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。rn　　能够说，用人单位一方调整劳动者的工作职位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作职位的调整就失去了现实意义。rn　　笔者认为，劳动报酬的变换应当附随于工作职位的变换。职位变换的，相对应的劳动报酬也能够进行变换。rn　　劳动者的职位调整后，用人单位能够新职位所处的职位和薪酬体系的准则来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。rn　　不接受能否视为翘班rn　　劳动者不服从单位的调岗，无去工作职位就职，可否能够认定为翘班，从而依据劳动法规和公司的规章进行处置？rn　　实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接无去单位工作，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原职位上。rn　　那么劳动者的上述做法能否认定为翘班，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者裁判也并不一致。rn　　对第一种情形，在实践中存有两种观点。rn　　一种观点认为，如果用人单位的调岗决定决裂法，劳动者不到单位工作隶属合法的对抗，不能认定为翘班。rn　　另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤无必然关系，法律没限定不服从调岗就能够不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不工作，因此，即使用人单位的调岗决裂法，劳动者也应到单位工作而不能拒不出勤，否则就能够认定为翘班。rn　　对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。rn　　一种观点认为，不顾用人单位的调岗可否合法，劳动者都应当到职位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为翘班。rn　　另一种观点则认为，如果用人单位的调岗决裂法，那么无论劳动者可否到职位任职，只要劳动者去单位工作，就不能认定为翘班。rn　　对于上述两种情形可否能够认定为翘班，笔者认为，首先需要界定用人单位的一方调岗可否合法。rn　　在用人单位调整劳动者的职位的这一做法合法的前提下，只要劳动者无去工作职位任职，不顾劳动者可否去单位工作，都能够认定为翘班。rn　　而在用人单位调岗决裂法的情形下，劳动者无去单位工作或者虽到单位工作但不到职位任职，都不可认定为翘班。rn　　但是，由于可否合法隶属事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的无去工作来对抗。rn　　否则一旦公司的调岗得到认可，就会陷自己于十分不利的境地。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[1]《劳动合同法》 第四十条
[1]《劳动合同法》 第四十条

八、哺乳期女员工请私教的注意事项

辅乳期女工请事假依然要遵循所在单位的规定，经单位有批假权限的领导批准。单位不予批准的，女职工应当上班，不上班的单位有权按旷工处理，达到一定天数，可以按劳动合同法第三十九条（二）款规定解除合同。因此解除合同，用人单位无需支付经济补偿金。

九、新员工怀孕期间是否享有哺乳假？

为了维护女职工的合法权益，保护女职工在生产劳动中的安全和健康，推动计划生育，促进优生优育，提高民族素质，国家制定了女职工哺乳假的规定。具体如下女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。

1、《女职工劳动保护特别规定》第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

1（已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行）

听律网引用法规
[1]《女职工劳动保护特别规定》 第九条

十、女工人产后如何安排每日上下午哺乳时间？

带资料找律师当面询问为妥。

十一、公司一女员工休产后哺乳期面临多重制裁

公司在这种情况下属于违法解除劳动关系，应该依法支付经济赔偿金，赔偿数额的法律依据是《劳动合同法》第四十七条规定　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　第八十七条规定　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第四十七条
[2]《劳动合同法》 第八十七条
[3]《劳动合同法》 第四十七条

十二、哺乳期工人的职位被取代需经其认可吗？

公司作为用人单位，如果调整职位未征得处于哺乳期的女工人认可，解除劳动合同隶属违法解除，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。《》第条、第条，任何单位均应妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孩子、产假、哺乳等情形，降低女工人的薪水，辞掉女工人，一方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女工人要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。各单位在执行国家退休时，不得以性别为因歧视妇女。