劳动合同如何认定？

一、变更劳动合同约定的，法律如何认定？

1、《劳动合同法》第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的。这就是说首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同的，在法律上是无效行为，变更后的对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分作修改、补充或者删减，而不是对合同的全部变更。对劳动合同所要变更的部分，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的，则就该部分的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2、《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
一、劳动合同变更员工不签收入减少
劳动合同签订以后，在履行过程中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化等原因，经双方协商一致，对原劳动合同条款进行修改或补充，只限于对劳动合同中某些的变更，不能对劳动合同的当事人进行变更。合同当事人的变更要通过签订劳动合同、建立劳动关系的形式。变更劳动合同与其订立一样，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得单方变更合同。
可以变更劳动合同的条件包括劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商可以变更劳动合同的；企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改；上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；由于自然灾害或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的约定；劳动合同中约定的部分条款与国家新颁布的法律、法规相抵触，必须修改有关条款的。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十五条
[1]《劳动合同法》 第四十条

二、合同成立最低要求法律如何认定？

律师解答
合同成立的最低要求主要包括当事人，合同标的以及数量。合同的由当事人约定，一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、地点和方式、违约责任、解决争议的方法等八个方面的条款。
2021年实施的《中华人民共和国民法典》第四百七十条规定，合同的由当事人约定，一般包括下列条款
（一）当事人的姓名或者名称和住所；
（二）标的；
（三）数量；
（四）质量；
（五）价款或者报酬；
（六）履行期限、地点和方式；
（七）违约责任；
（八）解决争议的方法。
当事人可以参照各类合同的示范订立合同。
法律依据
《中华人民共和国民法典》第四百七十条
合同的由当事人约定，一般包括下列条款
（一）当事人的姓名或者名称和住所；
（二）标的；
（三）数量；
（四）质量；
（五）价款或者报酬；
（六）履行期限、地点和方式；
（七）违约责任；
（八）解决争议的方法。
当事人可以参照各类合同的示范订立合同。

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听律网引用法规
[1]《中华人民共和国民法典》 第四百七十条
[1]《中华人民共和国民法典》 第四百七十条

三、聘用合同和劳动合同的区别法律上的认定

律师解答
对于聘用合同和劳动合同的区别这个问题，下面我将做简要回答
由于事业单位的特点以及国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以应用于事业单位的聘用合同与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要表现在以下方面

1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。

2、政府干预的程度不同。市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面
1编制管理。由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理。
2经费管理。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。
3工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。因此，事业单位与聘用人员订立聘用合同的不仅反映该事业单位的意志，也应当体现国家宏观管理的。

3、管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。

4、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。聘用合同制度作为事业单位用人制度改革的基本形式，标志着我国事业单位人事管理由完全的行政管理方式向契约管理方式的转型。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二条
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

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听律网引用法规
[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第二条

四、用人单位与未成年人签订的劳动合同效力如何认定？

我国禁止招用童工，但并非一概禁止未成年人参加劳动，

16岁以上的未成年人与用人单位签订的劳动合同，是合法有效的。
此外，对于一些文艺、体育或特种工艺，经过有关部门批准，所签订的劳动合同也是有效的。
认定用人单位与未成年人签订的劳动合同的效力，应当从未成年人是否具有劳动者的法定资格分析。
我国相关劳动法律法规规定，劳动者的劳动权利能力和行为能力始于16周岁，即未满16周岁的未成年人是不具备劳动权利能力和行为能力‘’
用人单位不得招用未满16周岁的未成年人，也不得与之签订劳动合同，即使签订了劳动合同，也因为未满16周岁的未成年人不具备劳动者的资格而无效。
除文艺、体育和特种工艺单位在严格履行审批手续的前提下可以招用未满16周岁的未成年人，其他单位均不可招用未满16周岁的未成年人。
【法律依据】
《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

听律网引用法规
[1]《劳动法》 第十五条

五、劳动合同无效认定法律依据及常见争议

律师解答
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同可认定为无效

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；

3、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
法律依据
《劳动合同法》第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动合同法》第二十七条
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

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听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第二十六条
[2]《劳动合同法》 第二十七条
[1]《劳动合同法》 第二十六条
[1]《劳动合同法》 第二十七条

六、没有劳动合同如何申请认定工伤法律规定

没有劳动合同，当事人要申请认定工伤的，应当收集能证明存在事实劳动关系的证据，连同工伤认定申请表、医疗诊断书或者职业病诊断书等材料一起提交给社保局或者劳动局，且应当及时提出申请。

七、"用人单位未签劳动合同，如何认定劳动关系？"

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；　　（四）考勤记录；　　（五）其他劳动者的证言等。因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。

八、"劳务工与单位事实劳动关系如何认定？劳动法适用吗？"

1、不管是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系就适用劳动法的规定。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；　　（四）考勤记录；　　（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

2、只要是发生工伤，用人单位就应当承担相应的赔付责任。 如果用人单位有缴纳社保，则社保和用人单位都应当分别支付相关待遇；如果没有缴纳社保，则由用人单位负责全部的赔偿责任。

听律网引用法规
[1]《关于确立劳动关系有关事项的通知》 第二条

九、劳动合同法订立二次以上固定时限的劳动者能够与用人单位订立无固定时长劳动合同吗？

无固定时限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同无一个确切的终止时间，劳动合同的时限长短不能确定，但并不是无终止时间。只要无出现法律限定的要求或者两方商定的要求，无固定时限劳动合同劳动合同法，两方当事人就要继续履行劳动合同限定的义务。一旦出现了法律限定的情形，无固定时限劳动合同也同样能够解除[

1]。

十、劳动关系证据关于没有签订劳动合同情况下申请工伤认定的问题

一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。因此，劳动者或劳动保障部门可以从以上方面去证明或认定。司法实践中，还可以用公司业务往来的文件，录音证据等来证明劳动关系。二、按工伤保险条例规定，因工受伤赔偿金额只有等劳动能力鉴定等级后才能最终确定。　　

1、向人力资源和社会保障局申请工伤认定，公司需要在事故发生的一个月内申报，如果公司不申请，则工伤职工或者其近亲属在一年内提出认定申请。需提交材料工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明等；　　

2、如果经过治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当申请劳动能力鉴定，向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请；　　

3、不同的伤残等级，获得的补偿是不一样的。主要的补偿是医疗费、一次性伤残补助金、一次性就业补助金、一次性医疗补助金、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等。

十一、"我国法律对劳动合同签订规定保护劳动者权益"

《劳动合同法实施条例》　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　　第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法实施条例》 第六条
[2]《劳动合同法实施条例》 第八十二条
[3]《劳动合同法实施条例》 第四十七条
[4]《劳动合同法实施条例》 第七条
[5]《劳动合同法实施条例》 第八十二条

十二、劳动合同应适用集体合同的规定吗?

集体合同签订后，可以不签单个主体的劳动合同，大家都适用集体合同的规定。第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。