能源合同管理中到期无偿转让设备合理吗有没有规定？

一、能源合同管理到期无偿转让设备合理吗？

签署能源合同时，可以约定到期无偿转让设备，只要合同的不违反法律规定就可以，节能公司和用能单位之间达成协议，以契约的形式约定某种节能项目时，所需要签订的合同就是能源管理合同。

三、能源合同管理中到期无偿转让设备合理吗?

一、能源合同管理中到期无偿转让设备合理吗?若是在合同中有约定就是合理的，符合法律规定，固定资产清理是因磨损、遭受非常灾害和意外事故而丧失生产能力，或因陈旧过时，须淘汰更固定资产，所办理的鉴定、报废、核销资产、处理残值等项工作的总称。在设备转让协议的成立上来看，无论是无偿转让还是有偿转让，协议成立的条件是一样的。无偿设备转让合同签订不得违反法律、法规、政策或公司章程关于转让时间、转让主体、受让主体的限制性规定。如果在企业发展的过程中也是可以将相关的设备进行转让的，那么在转让时需要签订转让协议或者转让合同，同时也是会在合同中规定无偿使用的具体期限，如果在到期后受让方也是需要及时的偿还设备，如果在履行的过程中任何一方出现违约行为另一方也是可以索要赔偿的。二、能源合同违约怎么赔偿?能源合同违约是工作生活中常见的一种合同纠纷，常见的有房屋买卖合同违约、租赁合同违约、借款合同违约等，而合同违约必然会产生一定的法律后果，最直接的就是要承担合同违约赔偿责任。合同违约赔偿责任，是有约定从约定处理，无约定的从法定处理。常见的合同违约赔偿，包括定金、合同违约金、违约损害赔偿等。在要求对方承担合同要违约责任时，应当合理维权索偿，若双方协商赔偿未达成一致时，最好的方法是向法院提起诉讼，通过法院合法索偿。三、合同能源管理的规定是什么?合同能源管理是指节能服务公司与用能单位以契约形式约定节能项目的节能目标，节能服务公司为实现节能目标向用能单位提供必要的服务，用能单位以节能效益支付节能服务公司的投入及其合理利润的节能服务机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能业务方式。这种节能投资方式允许客户用未来的节能收益为工厂和设备升级，以降低运行成本;或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务。能源管理合同在实施节能项目的用户与节能服务公司之间签订，它有助于推动节能项目的实施。在能源转让合同中，是可以无偿转让设备的，合同违约会产生一定的法律，最直接的就是要承担违约赔偿责任，如果双方签订合同时有违约约定，需要按照约定来处理，没有约定，需要按照实际损失进行赔偿。双方协商赔偿未达成一致意见时，最好的方法是向人民法院提起诉讼。
能源合同管理中到期无偿转让设备合理吗?
劳动法和劳动合同法有什么区别
（一）《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》， 其主要包括劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法。可以说是《劳动合同法》的母法。
（二）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别《劳动合同法》和《劳动法》名称不同前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。
（三）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别

1、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤

1、经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;

2、与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是
“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

2、办理用工手续与签订劳动合同《劳动法》中规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

3、劳动合同的条款《劳动法》中规定有
1劳动合同期限;
2工作;
3劳动保护和劳动条件;
4劳动报酬;
5劳动纪律;
6劳动合同终止的条件;
7违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等;同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体。

4、劳动合同试用期《劳动法》中规定劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

5、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是在试用期内的; 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

6、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

7、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形《劳动法》中规定有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人
1劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找工作。

8、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形《劳动法》
1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

9、劳动合同终止的情形《劳动法》中规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

10、劳务派遣《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的，比如“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等都是《劳动法》中没有的。
（四）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。

四、"合同无效的保证条款没有履行期限的合同有效吗"

没有履行期限的合同也是有效的。《民法典》当中的规定，合同依法成立之后，如果不违反法律强制性规定，并且订立合同当事人具有完全民事行为能力，基本上是可以认定为有效的。

五、无固定合同期限合同包括哪些？

【问题解析】
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。或者有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
【法律依据】
《劳动合同法》第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第十四条
[2]《劳动合同法》 第三十九条和第四十条

六、无固定期限劳动合同能转公司吗？

【问题解析】
无固定期限劳动合同的劳动者在与公司解约后可以转公司，如果尚未解约的，则一般不能转进其他公司。而该劳动者可通过与公司协商一致或者提前三十日书面通知公司等方式来与公司解约。
【法律依据】
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的，至少保存二年备查。
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听律网引用法规
[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条
[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条
[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条

七、合同制中的合同能源管理流程如何将能源管理从计划阶段到实施阶段进行优化？

您好，针对您的问题解答如下, 合同能源管理的流程如下

1、与用能单位接触节能服务公司与用能单位进行初步接触，了解用能单位的经营现状和用能系统运行情况；

2、节能诊断针对用户的具体情况，对各种耗能设备和环节进行能耗评价，测定企业当前能耗水平，通过对能耗水平的测定；

3、改造方案设计在节能诊断的基础上，由公司向用户提供节能改造方案的设计；

4、谈判与签署在节能诊断和改造方案设计的基础上，ESCO与客户进行节能服务合同的谈判；

5、项目投资合同签定后，进入了节能改造项目的实际实施阶段；

6、全过程服务合同签署后，节能服务公司提供项目设计、项目融资、原材料和设备采购、施工安装和调试、运行保养和维护、节能量测量与验证、人员培训、节能效果保证等全过程服务；

7、培训在完成设备安装和调试后即进入试运行阶段，ESCO还将负责培训用户的相关人员；

8、能耗基准、节能量监测；

9、效益分享。

八、员工合同到期后公司能否解除合同？

法律分析员工合同到期，劳动合同关系终止，单位无需解除合同。固定期限的劳动合同到期，如果用人单位不续签，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者不续签，又细分为两种情况

1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，劳动者不续签的，则无需支付经济补偿。

2、如果单位降低原来劳动条件，劳动者不续签的话，单位应当劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。法律依据《劳动合同法》第四十六条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。律师提示以上是“员工合同到期公司能解除合同吗?”问题的详细解答。想要了解更多解决方案，可咨询听律网在线律师。详细阐述您的问题，描述越清晰越有利于律师分析问题，解决问题。相关补充1公司能和员工解除劳动合同吗公司可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。相关补充2怀孕期间合同到期了公司是否能解雇员工不能。《劳动合同法》规定，劳动者如有下五种情况，就算劳动合同期满，用人单位也是不能终止劳动合同的，必须将劳动合同延续至相应情形消失时才能终止。

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职工健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第四十六条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条
[2]《劳动合同法》 第四十四条

九、合同有效期不足时，违约金如何计算？

您好法律无这方面的限定，要您和中介在这个问题上再商量确认一下。

十、无固定合同期限是指，在合同期内没有确定的期限的合同。

法律分析无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。或者有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。法律依据《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。律师提示以上是对“无固定合同期限是什么合同?”的问题解答。如果需要法律方面的帮助，可以随时咨询听律网专业的律师团队，为您解答疑惑，让您能够及时维护自己的权益。相关补充1不定期租赁合同的解除赔偿是什么租赁合同约定的租赁期限不明确的，视为不定期租赁，当事人可以在合同期限内解除租赁合同，解除租赁合同不需要赔偿。但若合同因违法解除，且造成对方损失的，应当就违约行为承担相应的违约责任。相关补充2合同履行中抗辩权的定义是什么合同履行中的抗辩权是指在符合法律规定的条件下，合同当事人一方对抗对方当事人的履行请求权，暂时拒绝履行其债务的权利。（一）同时履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双务合同（双方互负义务）的当事人应同时履行义务的，一方在对方未履行前，有拒绝对方请求自己履行合同的权利。（二）先履行抗辩权。先履行抗辩权是指双务合同中应先履行义务的一方当事人未履行时，对方当事人有拒绝其履行请求的权利。（三）不安抗辩权。不安抗辩权是指双务合同中应先履行义务的一方当事人，有证据证明对方当事人不能或可能不能履行义务时，在对方当事人未履行合同或提供担保之前，可以暂时中止履行合同的权利。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第十四条
[2]《劳动合同法》 第三十九条和第四十条

十一、"童律师您好，您需要申请转无固定时限合同吗？"

无固定时限劳动合同只有退休才到时 关于你的问题，希望我的回答您能满意！如有疑问或需要帮助，可电话或当面询问。感谢你的询问！

十二、"公司考核合同到期，员工无法履行合同，如何获得补偿？"

1、未完成考核，即使公司认定属于不能胜任岗位的，也应当进行培训后调岗，仍然不能胜任的，公司才能安按照法定程序解除劳动关系，否则有可能涉嫌违法辞退；

2、合同到期后，除公司提高或维持原劳动条件，你拒绝签订的外，你都有权要求单位支付经济补偿金。法条参考《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第四十条
[2]《劳动合同法》 第四十六条
[3]《劳动合同法》 第三十八条
[4]《劳动合同法》 第三十六条
[5]《劳动合同法》 第四十条
[6]《劳动合同法》 第四十一条
[7]《劳动合同法》 第四十四条
[8]《劳动合同法》 第四十四条