裁员范围如何确定企业经济性裁员的后续工作有哪些

一、裁员范围如何确定企业经济性裁员的后续工作有哪些？

一、裁员范围如何确定
法律对具有特殊情况的特殊劳动者给予了特殊保护。企业不能将以下人员划入经济性裁员的范围之内

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者；

2、在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者；

3、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者；

4、孕期、产期、哺乳期内的女职工；在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的老员工。
二、企业经济性裁员的后续工作有哪些

1、清偿社会保险欠缴的数额。
企业与被裁减人员解除劳动合同时，应缴清欠缴的失业、养老、医疗等社会保险费，支付拖欠被裁减人员的工资和参加医疗保险前发生的医疗费等，以货币形式及时支付并结清。

2、在规定期限内办理社会保险和人事档案的转移手续。
企业应按国家和省、市有关规定，到市失业保险经办机构为被裁减人员办理档案转移和失业保险待遇的审核手续。被裁减人员持企业出具的解除劳动关系证明到其户口所在地劳动保障经办机构办理失业登记和申领失业保险金手续。

3、社会保险接续手续办理。
企业应在解除劳动合同之日起30日内到当地社会保险经办机构为尚未重新就业的被裁减人员办理养老、医疗等社会保险关系接续手续，缴费年限前后合并计算。

二、企业裁员程序及义务企业裁员的程序、义务及其责任

一、企业裁员的程序是什么
针对目前经济状况不好的情况，很多公司提出了经济性裁员的计划。那么，公司是否按照程序进行裁员？是否符合法律的规定？员工该如何采取措施保护自己的合法权利呢？

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
公司裁员的经济补偿只与劳动者在现单位的已服务期限（实际工龄）直接相关，与劳动合同约定期限的未服务期限无关。如果服务这家公司不满半年，只能补偿半个月工资，如果服务这家公司满半年不满一年，只能补偿一个月工资。另外公司应当提前30天书面通知本人裁员，否则就应当另外支付一个月工资作为待通知金。
二、企业裁员要承担的义务有哪些
企业裁员之前负有预先告知的义务。《劳动法》第二十六条规定，企业单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
《劳动法》专门制定了对特殊群体的保护措施。该法第二十九条规定了用人单位不得单方面解除劳动合同的四种情形患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律法规规定的其他情形。
劳动部制定的《企业经济性裁减人员规定》明确规定企业应制定合理的裁员方案，提前30日向全体职工说明情况，在征求职工意见后，对方案作修正并应将方案和职工意见报劳动部门，听取主管部门的意见后，才可以正式实施裁员方案。
企业裁员属于单方面解除劳动合同行为，为此企业应当给予被裁职工一定的经济补偿。1999年劳动部制定的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》明确规定，用人单位因经营困难必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给补偿金外，还必须按经济补偿金额的50%支付追加补偿金。
补偿办法同时规定，劳动者因患病或非工伤被用人单位决定下岗的除按上述规定补偿外，还应发给不低于六个月的医疗补助费，患重病或绝症的分别不低于医疗费的50%到100%。

听律网引用法规
[1]《劳动法》 第二十六条
[1]《劳动法》 第二十九条

三、企业裁员程序及应履行义务

一、企业裁员的程序
企业依据《劳动法》规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。
企业裁员应按下列程序进行

1、提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。

2、制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法；

3、将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

4、向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。
二、企业裁员应履行哪些义务
企业裁员之前负有预先告知的义务。《劳动法》第二十六条规定，企业单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
《劳动法》专门制定了对特殊群体的保护措施。该法第二十九条规定了用人单位不得单方面解除劳动合同的四种情形患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律法规规定的其他情形。
劳动部制定的《企业经济性裁减人员规定》明确规定企业应制定合理的裁员方案，提前30日向全体职工说明情况，在征求职工意见后，对方案作修正并应将方案和职工意见报劳动部门，听取主管部门的意见后，才可以正式实施裁员方案。
企业裁员属于单方面解除劳动合同行为，为此企业应当给予被裁职工一定的经济补偿。《违反和解除劳动合同经济补偿办法》明确规定，用人单位因经营困难必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给补偿金外，还必须按经济补偿金额的50%支付追加补偿金。
补偿办法同时规定，劳动者因患病或非工伤被用人单位决定下岗的除按上述规定补偿外，还应发给不低于六个月的医疗补助费，患重病或绝症的分别不低于医疗费的50%到100%。

听律网引用法规
[1]《劳动法》 第二十六条
[1]《劳动法》 第二十九条

四、用人单位不能裁减的人员

一、用人单位裁员的条件
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
二、用人单位不能裁减的人员有哪些
《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得对其裁员
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
除以上人员不得裁减外，按劳动合同法的规定，对以下人员，裁员时应当优先留用
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第四十一条
[1]《劳动合同法》 第四十二条

五、裁员必须经过的程序公司裁员前的程序

裁员必须经过以下程序

1提前30天向全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；2提出裁减人员方案。3听取职工意见。4向劳动行政部门提供资料。如果以上哪个没做到，则为违法。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

听律网引用法规
[1]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第九条

六、裁定管辖的范围裁定管辖的种类和性质

对于这个问题，解答如下, 管辖的种类一、移送管辖移送管辖，是指人民受理民事案件后，发现自己对案件无管辖权，依法将案件移送给有管辖权的人民法院审理的制度。移送管辖需要注意两点（一）移送管辖的条件移送管辖需要符合以下条件

1、移送已经受理案件;

2、移送对案件无管辖权;

3、受移送对案件有管辖权。（二）移送管辖的程序问题由于移送管辖是受理案件的自我判断问题，即只要受理案件认为自己无管辖权，就可以将该案件以无管辖权为由移送给自己认为有管辖权的。因此，移送管辖需要注意两点

1、移送的次数只能是一次。即受移送的人民应当受理，受移送的人民即使认为对移送来的案件无管辖权，也不得自行将案件再移送到其他或者将案件退回移送，只能报请上级指定管辖。这里的上级是指自己的上级。也就是说，在判断人民的移送管辖做法是否正确时，就第一次移送而言，只要移送以认为自己对已受理的案件无管辖权为由进行移送，其做法是正确的;但是，第二次以后的移送管辖做法均是错误的。

2、管辖恒定问题。人民的管辖权以受理案件时有无管辖权为标准，即受理案件时有管辖权的受案后，管辖恒定原则，其管辖权不受当事人住所地、经常居住地变更以及行政区划变更的影响。可见，有管辖权的人民受理案件后，不管发生了怎样的情况变化，都可以继续审理案件，直到作出法律文书。二、指定管辖指定管辖，是指上级人民以裁定的形式指定下级人民对某一案件行使管辖权。关于指定管辖，应当重点掌握指定管辖所发生的情况以及应由哪个行使指定管辖权。具体包括

1、受移送人民认为自己对移送的案件无管辖权时，可以报请自己的上级人民指定管辖。

2、有管辖权的人民由于特殊原因，不能行使管辖权的，由自己的上级人民指定管辖。

3、人民因管辖权发生争议协商不成时，由共同上级人民指定管辖。三、管辖权转移管辖权转移，是指经上级人民决定或者同意，将某起案件的管辖权由上级人民转交给下级人民，或者由下级人民转交给上级人民。与移送管辖不同，管辖权转移是上、下级人民之间进行的一种管辖权的转移。包括两种情况（一）自下而上的转移自下而上的转移有两种一是报请上级人民管辖，即下级人民认为某案件不适合由自己管辖时，可以经上级人民同意而报请上级人民管辖;二是上级人民提审案件，即对于下级人民法院审理的案件，上级人民认为自己审理更合适时，上级人民可以直接决定提审。（二）自上而下的转移自上而下的转移，即上级人民将自己管辖的一审民事案件交给下级人民法院审理。管辖权转移与移送管辖虽然都属于裁定管辖，但是，管辖权转移主要是在具有隶属关系的上、下级之间进行管辖权的协调，以补充级别管辖;而移送管辖则是为了保证管辖权行使的正确性，以补充地域管辖。

七、裁员的三种形式，员工能获得怎样的经济补偿标准以及哪些情况下单位可以裁员？

裁员分为合法裁员和非法裁员，不同的裁员形式赔偿也是不同的。合法裁员是《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付双倍的经济补偿的。　　合法裁员的要求《劳动合同法》规定第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第四十一条

八、用人单位裁员的范围从劳动力市场的角度探讨

目前，我国并未从正面规定用人单位裁员的范围，但是却从反面明确了，单位在裁员的时候哪些人员是不得裁减的。裁减人员时，不得裁减下列人员（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。