劳动合同解除后原合同还有效吗

一、"解除劳动合同的时效与条件"

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。　　但是单位如果违法解除劳动合同，那么‘第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

二、"合同未生效时劳动者能否解除劳动合同？"

（一）解除以有效成立的合同为对象，这是学说的意见，并且是尚未遇到已经成立但尚未生效的合同可否解除的案件之前的观点。其实，中国现行法并未明文规定被解除的合同必须是已经生效的合同，没有禁止解除已经成立但未生效的合同。在这种情况下，如果只有允许解除已经成立但尚未生效的合同，才会公正合理，那么，就不宜固守旧论，而应当重新解释中国现行法上的解除对象。（二）依据合同神圣或合同严守的原则，合同一经有效，就必须遵守，不得擅自变更或者解除。即使如此，在主客观情况发生变化，继续严守合同会带来不适当的后果的情况下，法律也允许当事人解除合同。既然已经发生法律效力的合同尚且可以解除，不再受合同严守原则的束缚，那么，举重明轻，尚未生效的合同，约束力弱甚至没有，就更应当允许解除了，除非阻止此类合同生效履行且宜提前消灭的正当事由不存在。（三）对于尚未生效的合同，若不允许解除，该合同要么较长时间地停止在这种状态，要么发展到生效履行的阶段，而这两种对于无辜的当事人均为不利，该当事人强行废除该合同，至少构成缔约过失责任，并不适当。如果允许该当事人解除合同，则不会出现此类不适当的。（四）其实，合同存在着死亡的基因，终将消灭。在中国现行法上，合同消灭的制度有无效、撤销、效力待定场合的不予追认、清偿和解除等。已经成立但未生效的合同在不存在着无效、撤销、效力待定的原因场合，其消灭显然不适用无效、撤销、效力待定的制度，因其尚未生效也不适用清偿的制度。剩下解除制度，应当是明智的选择，因为已经生效的合同若提前归于消灭，属于合同解除制度的范畴，尚未生效的合同提前消灭也这样处理，比较合适。

三、"劳动合同解除后是否可以要求解除劳动合同？"

可以。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同

1.没有按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

2.没有及时足额支付劳动者的工资。

3.没有依法为劳动者缴纳社会保险费。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害了劳动者的权益。

5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6.其他可以解除劳动合同的情形。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（一）在试用期内的（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

四、"如何解除劳动合同遵守劳动合同解除和终止的规定"

　　一、劳动者申请辞职　　

1、递交辞职信，找公司领导签字批准。　　

2、按照公司人事部规定办理离职手续。　　

3、工作交接后，单位要开具解除劳动合同证明，给劳动者社保手册、员工档案。　　二、单位单方解除劳动合同　　

1、单位下达解除劳动合同通知，交代公司人事部与解除合同的员工协商处理工作交接。　　

2、单位要制定经济补偿协议，劳动者办理工作交接后，要按期支付经济补偿。　　

3、单位开具解除劳动合同证明，报送劳动局和社保局，分别终止劳动关系和停缴社保。　　

4、单位给劳动者解除劳动合同证明、社保手册、员工档案。以上是对劳动合同如何解除的解答。

五、公司不出具解除劳动合同通知书，原合同是否有效？

属于违法解除，你可以申请仲裁

六、"解除劳动合同证明有效期为多长时间？"

您好！解决失业证不麻烦，直接到失业保险中心即可。

七、公司合并后原劳动合同能否解除？

公司合并，劳动合同由合并后的单位继续履行。符合法定要求和流程，能够解除劳动合同。即不能够因为合并解除劳动合同。《劳动合同法》第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第三十四条

八、一方解除劳动合同是否可以？

一方解除劳动合同是不是能够得到经济赔偿的问题，要看单位解除劳动合同的原由是什么。《劳动合同法》第40条限定的三种情形，用人单位能够解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪水。通常限于在劳动者无犯错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同不能履行的情形。　　（一）劳动者得病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的　　（二）劳动者不能胜任工作，经过训练或调整工作职位，仍不能胜任工作　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，招致原劳动合同不能履行，经当事人商量不能就变换劳动合同达到协议　　经济性裁人的情况下也能算一方解除劳动合同，经济性裁人是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞掉成批人员。　　《劳动合同法》第41条限定，适当放宽经济性裁人的要求。　　用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不够二十人但占公司工人总数百分之十以上的，必须符合以下要求　　

1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的（一）依照公司破产法限定进行重整的;　　（二）生产经营发生严重困难的;　　（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变换劳动合同后，仍需裁减人员的;　　（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，招致劳动合同不能履行的。　　

2、必须履行法定流程用人单位应提前30日向工会或全体工人说明情况，听取工会或工人的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方能够裁减人员。　　

3、裁减人员时应优先留用下列劳动者　　（一）与本单位订立较长时限的固定时限劳动合同的;　　（二）与本单位订立无固定时限劳动合同的;　　（三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。　　

4、用人单位在裁人后六个月内再次招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等要求下优先招用被裁减的人员。像上面的几种情况下用人单位一方解除劳动合同是需要支付肯定的经济赔偿金的。

听律网引用法规
[1]《劳动合同法》 第40条
[1]《劳动合同法》 第41条