企业日常管理如何确定绩效目标

企业日常管理如何确定绩效目标

一、企业日常管理中的绩效目标制定

1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；
（

2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。

风险提示绩效目标往往和绩效奖金成正比，企业在设定绩效目标的同时，也应当对绩效奖金同步设定和调整，使目标可以被落实且有被落实的动力。这也是用人单位应当履行的义务。此外，用人单位还应当注意履行下列义务
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
（三）支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇;
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

二、绩效目标不合理不能作为“胜任工作”的依据

1）绩效指标需与员工的工作相关
（

2）量化为佳；
（

3）考核者与被考核者双方约定并存档；
（

4）须有日常工作记录。
设定的绩效目标需要向员工进行确认和公告，最好经过员工书面签字进行确认或者通过带日期的电子邮件等方式进行确认。

风险提示用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

三、项目经理变更后的业绩如何认定？法律依据有哪些？

专业分析
备案的时候还得按照合同签订的项目经理进行备案。
那么业绩肯定还是归原来的人的。
承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。
法律依据
《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释
（一）》第一条
建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当依据民法典第一百五十三条第一款的规定，认定无效
（一）承包人未取得建筑业企业资质或者超越资质等级的；
（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；
（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。
承包人因转包、违法分包建设工程与他人签订的建设工程施工合同，应当依据民法典第一百五十三条第一款及第七百九十一条第二款、第三款的规定，认定无效。

听律网引用法规
[1]《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释
（一）》 第一条
[2]《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释
（一）》 第一百五十三条
[3]《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释
（一）》 第一百五十三条第一款及第七百九十一条

四、公司清算形式法律的规定

1、公司自行清算，除公司分立或者合并的情形外，应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算；

2、人民机构强制清算，清算义务人不履行职责的，债权人可以申请人民机构指定有关人员组成清算组进行清算；

3、破产清算，公司财产不足清偿债务的，应当依法向人民机构申请宣告破产。

五、企业章程的法律效力类型

1、企业章程是企业的自治规章，每一个股东，无论是参与企业初始章程制订的股东，还是以后因认购或受让企业股份而加入企业的股东，企业章程对其均产生契约的约束力，股东必须遵守企业章程的规定并对企业负有义务。

7、股东违反这一义务，企业可以依据企业章程对其提出诉讼。但应当注意的是，股东只是以股东成员身份受到企业约束，如果股东是以其他的身份与企业发生关系，则企业不能依据企业章程对股东主张权利。
【法律依据】
《企业法》第十一条规定，设立企业必须依法制定企业章程。企业章程系由企业股东制定，并对股东具有约束力。

听律网引用法规
[1]《企业法》 第十一条

六、小公司的绩效考核方法及绩效目标值该如何细化？

首先需要有来源，然后要有指标的名称、指标定义、指标计量公式、指标的准则、指标考核周期、指标的权重。这些是基础，短缺这些，绩效考核无从下手。rn更重要的是，公司需要在考核之前首先明确该项绩效指标可否合法——可否为某个部门/职位输出的分解，可否能作为某项工作的评价依据，可否易于获取该指标所需的，该指标可否长久存在而非短期指标，指标的极性（正态或逆态），指标由谁来承受，等等。rn此外，绩效考核不是人力资源部门来完成，而是由各部门的管理者对本部门员工进行考核，然后将考核交由人力资源部进行汇总；对于需要跨部门考核的职位，有一个基本原则是只考核有强相关的指标项，弱相关或不相关的指标项无去考核，而考核指标也并非越多越全才好。

七、股份制私营企业绩效薪水加班费基数的确定

按合同中商定的薪水作为基数，如果无商定，则应该按不低于当地最低薪水准则计量。 我所有专业的律师团队，具体情况可来电询问，我俩可进一步指导和帮助你，欢迎你任意来电。

八、活动策划和执行绩效考核指标的设定方法

定量指标rn公司人力成本控制达到率；rn关键职位人员聘请及时率；rn关键职位人员流失率；rn关键职位人员内部培养率；rnrn定性指标rn人力资源管理体系建设及优化达到情况；rn劳资纷争妥善处置的情况。

九、绩效企划的核心体现目标是什么？

1.目的销售工作，或者说销售人员与目标客户进行接触的最终目的，是为了出售产品及维持与客户的关系，从销售管理而为公司带来销售业务及利润。销售人员的销售业绩，通常以销售人员所销售出的产品数量或销售金额来衡量。此外，销售人员所销售出的产品的利润贡rn献，是衡量销售人员销售业绩的另一个准则。而对于一些需要重复买下产品的客户，销售人员要维持与这类客户的关系。维持与客户的业务关系的本领及对客户的售rn后服务质量也是一个重要的考核因素。销售部需要按照销售计划去执行各项销售工作，要紧密的跟进和监督各个销售地区的销售工作进展情况，要时常体检每一个rn地区，每一个销售人员的销售任务完成情况。发现问题立刻进行了解及处置，指导、协助销售人员处置在工作中可能遇到的困难，帮助销售人员完成销售任务。销售rn部需要为销售人员的工作提供各种资源，支持和激励每一个销售人员去完成他们的销售指标。rn2.核心公司在确定了营销策略计划之后，销售部门便需要据此制定具体细致的销售计划，以便开展、执行公司的销售任务，以达到公司的销售目标。销售部必须清楚地了解公司的经营目标、产品的目标市场和目标客户，对这些问题有了清晰的了解之后，才能够制定出切实而有效的销售策略和计划。

十、公司的绩效管理应包括哪些部分？

1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）rn　　

2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）rn　　

3、绩效管理方案（设计与调整）rn　　

4、绩效测评分析（训练，模拟实施）rn　　

5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）rn　　

6、绩效考核实施（组织实施运行）rn　　所以完整的绩效考核体系包括rn　　一、绩效指标体系设计rn　　

1、战略目标的要求，设计公司层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将公司关键绩效指标分解到部门、职位将公司。rn　　

2、工作说明书的设计各部门、职位的PRI（职位职责指标）。rn　　

3、各职位的胜任特征模型设计各类职位的PCI（职位胜任特征指标）。rn　　

4、再职位的分别设计各类人员的工作立场指标。由此构建完成整个公司的绩效指标体系。rn　　二、考评运作体系rn　　

1、考评组织的建立。rn　　

2、考评方式方法和相关考评工作的设计。rn　　

3、考评流程设计。rn　　三、反馈体系体系rn　　

1、绩效考评与薪酬相联盟。rn　　

2、针对性的训练工作。