未休“带薪年休假”工资及期限怎么算？

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“……职工在年休假期间享受与正常工作期 间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”上述法律规定均直接将未休年休假工资的性质明确为“工资报酬”。其次，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”该规定亦明确劳动者带薪年休假期间的工资报酬，其属性为“工资”。故，未休带薪年休假工资属于工资报酬范畴，其时效自离职之日起开始计算一年。 带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，劳动者应在劳动关系存续期间依法行使，用人单位应予以准许并保障劳动者享受该权利，确实无法保障劳动者行使该权利时，也应依法向劳动者支付未休带薪年休假工资，或在劳动者离职时，予以协商处理，避免因此产生纠纷及诉累 。

末位淘汰解除劳动关系有没有法律依据？

末位淘汰解除劳动关系没有法律依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《纪要》第29条明确：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。最高法院解释说，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行，从《劳动合同法》第39条规定看，中国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

员工不同意经济性裁员怎么办？

一、员工不同意经济性裁员怎么办经济裁员的范围包括两方面：1、用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同；2、用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、经济性裁员的注意事项第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。第二， 公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。第三，你有被老单位优先录用的权利。如果你在被裁员以后的半年内，一直没有找到工作，或者已有工作了，但不满意。这时，你发现老单位（裁减你的单位）又在招人了，可以重新报名应聘，而单位有优先录用你的义务。当然，劳动合同要重新签订。第四，依法获得经济补偿金。经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。企业裁员过程中应该注意的问题。

一人公司股东个人私户收公款,能否追加该股东为被执行人?

一人公司股东个人私户收公款,能否追加该股东为被执行人?股东不能证明个人财产独立于一人公司的，可追加为被告参加诉讼。《公司法》第六十三条规定：“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”这是“法人人格否认”在一人有限公司中的体现。根据这一规则，当一人有限公司对外负有债务，债权人起诉公司时，可以同时列一人有限公司的股东为被告，股东不能证明不存在人格混同的，应当对公司债务承担连带责任。

被辞退了工资能要回来吗？

被辞退时，辞退前的工资是受法律保护的，可以向单位要回工资。根据《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。所以，在被辞退时，单位应当及时与你结算工资；没有给你及时结算，已经构成无故拖欠工资。 【员工的权利】 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 【律师提醒】辞退员工时，用人单位应当按照劳动者的实际工作时间，据实为劳动者结算工资。用人单位不支付、拖欠、克扣工资的，劳动者可采取以下措施，保护自己的合法权益。 一、可直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁。 【仲裁需要提交的材料】：（1）仲裁申请书，（2）劳动者的身份证复印件（向仲裁委员会提出仲裁时一并携身份证原件前往）；（3）与用人单位存在劳动关系的基本证据。包括工资条、银行工资流水明细、工牌等均可证明。（4）证明工资数额的基本证据，包括工资条、银行工资流水明细、与单位领导、人事负责人的聊天记录等均可证明工资数额。 二、劳动者可直接向劳动行政部门提出投诉。【投诉需提供的材料】（1）投诉书。（2）劳动者的身份证复印件。（3）与用人单位存在劳动关系的基本证据。包括工资条、银行工资流水明细、工牌等均可证明。

旷工1天扣3天工资，合法吗？

罚款，是指因员工违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度之规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。 国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》在2008年被废止以后，用人单位直接对职工进行经济处罚失去了法律依据。 司法实践普遍认为，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于是一种行政处罚行为，根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而现行有效的法律法规并没有赋予用人单位享有对劳动者单独罚款的权利。 所以矿工一天扣罚三天工资的行为是不合法的。

经济补偿金基数

一、2007年12月31日前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以前简称“办法”)第六条规定:劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。《办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。二、2008年1月1日后《劳动合同法》第四十七条第三款规定:本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。经济补偿金是劳动法的特色制度，但是假如在劳动合同解除前十二个月属于正常劳动其工资应当高于在病假期间的病假工资，此时解除合同，却适用病假工资或者最低工资标准，从公平的角度看，是无法达到公平的法律预期的，在用工期限内患病的劳动者本来要比其他劳动者更处于弱势，在经济补偿上却更加处于不利的境地，这与劳动法立法的目的和初衷都是不相符的，从保护劳动者的合法权益，应当适用该劳动者正常工作情况下的平均工资标准计算经济补偿金。三、地方相关规定1、浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定?答:《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。2、《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法〔2015〕27号）“关于解除劳动合同经济补偿中的“月工资”的问题（九）《劳动合同法》第四十七条第三款规定的‘本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资’，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。”3、四川省高级人民法院在（2019）川民申279号案件的裁定书中明确：“本案的客观事实是，劳动关系解除前12个月，加瓦伍呷莫一直处于病假期间，虽然二滩实业公司对此并无过错，但同样地，该非正常工作状态也不是因为可归责于劳动者本人的主观事由所致，且该状态持续时间较长。经济补偿是用人单位基于所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，旨在缓解劳动关系终止对劳动者造成的巨大影响。考虑到本案的特殊情况，以及加瓦伍呷莫在此之前已在二滩实业公司工作超过十年的事实，如仅以最后阶段的病假工资作为计算基数，得出的数额将无法客观反映出加瓦伍呷莫正常的收入水平以及过往对单位作出的贡献。因此，一、二审判决认定的经济补偿数额，符合本案实际情况，适用法律尚属妥当。”综合上述情况及有关判例，并结合经济补偿金设置的本意，保护劳动者权益出发，经济补偿金基数应该是正常状态下工资计算的！欢迎各位同行探讨！

未签劳动合同公司需要支付双倍工资

《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。具体计算方式为：首先，是计算二倍工资的起止时间。计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，那么计算二倍工资截至时间至满一年的前一日。其次，是计算二倍工资的工资标准。司法实践中，二倍工资的计算标准，按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，二倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

如何界定关联企业

关联公司的概念都有一定的体现。综合参考以上的法条，笔者认为关联公司应该具备以下特征：（一）绝对控制权关联企业有一个重大特征，就是相对的控制权，一般是单向的，其中一个/几个公司对另外一个/几个公司的财务和经营决策有决定权。这种绝对的支配权和操控权体现在方方面面，这些支配权和控制权的表现可能是同时存在的，也可能是单独存在的。第一表现在对公司股权的控制，即拥有公司50%乃至67%以上的股权。这种股权控制可以是直接的，也可以是间接的，可能是是显名股东，也可能是隐名股东。第二表现在公司关系上，例如通过公司章程将公司控制权固定到其他公司手中；例如母子公司之间、同一母公司的各个子公司之间。第三表现在各个企业之间全部受同一个人控制或者同一家公司控制。如法定代表人职位一致或者相关联、公司公章和营业执照掌握在某一人手中等等。（二）人格混同关联企业另外一个重要特征就是人格高度混同，《企业所得税法实施条例》第109条称关联方，是指与企业有下列关联关系之一的企业、其他组织或者个人在资金、经营、购销等方面存在直接或者间接的控制关系的企业。由此可以看出，人格混同包括人员混同、财务混同、业务混同、经营场所混同、经营设备混同等等多种情形，这些混同导致公司财产无法区分，丧失独立人格，严重损害债权人利益。（三）难以拆分如何认定“难以拆分”，在法律条文上没有明确规定，在实践操作中，一般有以下几个判断因素：第一，关联企业存在相互之间的债权债务，并且债权债务复杂，难以区分，如果不进行合并处理，可能导致某一企业债权人受偿比例明显减少，影响破产程序的公平公正；第二，关联企业人格高度混同，无法区分关联企业各自的资产和负债，从而导致破产程序变得复杂甚至无法继续进行，破产程序的中止/终止都会影响债权人的利益。第三，关联企业经营业务相同，在生产、经营、销售上浑然一体，相互依存，各自分别破产将导致公司资产大量流失，严重损害公司整体所得利益。以上三点的关键所在就是无法拆分，或者强行拆分关联企业所需花费的时间、金钱成本将大大降低债权人的利益。

员工遇到企业破产怎么办之职工债权争议解决

（二）劳动争议的司法程序选择1、仲裁根据《企业破产法》第二十条的规定在法院受理破产申请前已经立案的民事或仲裁纠纷应在管理人接管债务人的财产后继续进行。所以在企业破产受理之前就存在的劳动纠纷可以继续在仲裁机构仲裁。 2、用人单位所在地或劳动关系所在地基层法院管辖破产企业与职工之间的纠纷性质，在司法实践中存在职工破产债权确认，还是劳动争议纠纷之争。前者属于破产纠纷项下的三级案由，在破产审判庭审理，劳动仲裁不是诉讼的前置程序。后者属于劳动争议项下二级案由，在劳动争议审判庭审理，劳动仲裁是法定前置程序。3、 破产受理法院管辖职工债权确认纠纷应该由破产受理法院管辖，这里指的职工债权确认纠纷是管理人编制债权表对职工债权身份或者数额有异议的纠纷，包括债权人对债权表是否自身债权及记载内容有异议的情形，也包括债权人对债权表记载的他人债权有异议的情形。 4、司法程序选择建议《中华人民共和国企业破产法》第48条第2款规定：债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。直接赋予了劳动者不经劳动争议仲裁直接起诉的权利。相对于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，在处理破产企业劳动债权方面，《企业破产法》属于特别法，按特别法优于一般法的原则，应适用《企业破产法》的规定，劳动者就劳动债权可直接向人民法院起诉，不必经过劳动争议仲裁前置程序。笔者认为在法院受理破产申请前已经立案的民事或仲裁纠纷应在管理人接管债务人的财产后继续进行；人民法院受理破产申请后，有关劳动争议，只能向受理破产申请的人民法院提起。